Algemeen

Wetgeving transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangescherpt

31 aug 2022

Vanaf 1 augustus 2022 geldt de nieuwe wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De regels binnen deze wet geven je personeel meer inzicht in de arbeidsvoorwaarden en de rechten op de werkvloer. In dit artikel vertellen we over de belangrijkste wijzigingen en wat ze betekenen voor jou als werkgever.

De volgende zaken zijn veranderd binnen deze wet:

• Verplichte scholing moet je vanaf nu kosteloos aanbieden aan je personeel.
• Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet meer toegestaan.
• De informatieverplichting van werkgevers is flink uitgebreid.
• Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon hebben een sterkere positie.
• Je werknemer heeft nu de mogelijkheid om een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden in te dienen.

Hieronder gaan we uitgebreid verder in op de gevolgen van elke wijziging.

1. Verplichte scholing kosteloos

De kosten voor scholing die voor de wet of toepasselijke cao verplicht is, hoeft je werknemer niet meer zelf te betalen. Je moet de werknemer ook, voor zover dit redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid stellen om de scholing tijdens werktijd te volgen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.

De werknemer behoudt dus ook zijn recht op loon tijdens het volgen van de verplichte scholing. Alle kosten in verband met de verplichte scholing zijn voor rekening van jou als werkgever. Als je voor het ingaan van de nieuwe wet afspraken met je werknemer had over de verrekening of terugbetaling van deze kosten, gelden deze niet meer.

Dit betekent voor jou als werkgever dat eventuele (studiekosten)bedingen, waarbij de kosten verhaald of verrekend werden, vanaf nu nietig zijn. Heb je na 1 augustus 2022 toch nog kosten bij je werknemer verhaald, mag hij of zij deze terugvorderen.

2. Geen verbod meer op nevenwerkzaamheden

Heb je een beding in de arbeidsovereenkomsten van je werknemers opgenomen, waarin je ze verbiedt of beperkt buiten werktijden bij jouw bedrijf ergens anders te werken? Deze bedingen zijn vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Een objectieve rechtvaardiging voor een verbod op nevenwerkzaamheden is bijvoorbeeld het overschrijden van de maximum arbeidstijden of het vermijden van belangenconflicten.

Als je werknemer een toestemmingsverzoek indient voor nevenwerkzaamheden, kun je deze alleen weigeren als je een goede motivatie hebt en daarbij de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar maakt. De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, maar wel bestaan op het moment dat jij als werkgever je op het verbod beroept. Dit geldt overigens voor zowel de bestaande als voor nog overeen te komen bedingen.

3. Informatieverplichting uitgebreid

De nieuwe wet breidt de informatieverplichting voor werkgevers uit, ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten van je werknemer.

Je zult het personeel voortaan ook informatie moeten verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

De meeste informatie moet je schriftelijk en binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekken. Deze verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, als de werknemer daar om vraagt. Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverplichting kan leiden tot schadeplichtigheid. Maak je gebruik van standaard modelarbeidsovereenkomsten? Controleer dan of deze voldoen aan alle (nieuwe) onderdelen van de wet.

4. Referentieperiode bij voorspelbaar werkpatroon

Wat is een onvoorspelbaar werkpatroon? Je kunt hiervan spreken als jij als werkgever (indirect) voor het grootste deel de werktijden van je personeel bepaalt en deze niet ruim van te voren bekend zijn. De nieuwe wet schrijft voor dat je hierbij een referentieperiode - dagen en uren - moet afspreken waarbinnen je de werknemer oproept.

Voldoe jij als werkgever hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten deze referentieperiode? Dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Een oproepovereenkomst heeft een onvoorspelbaar werkpatroon. Maar bij een onvoorspelbaar werkpatroon is niet per definitie sprake van een oproepovereenkomst.

Het is ook mogelijk dat er bij een arbeidsovereenkomst een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon is afgesproken, maar dat niet vooraf is vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.

5. Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In de Wet flexibel werken is geregeld dat je personeel jou als werkgever kan verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, de plaats van werkzaamheden en de werktijden. Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer jou ook vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De werknemer kan een dergelijk verzoek 26 weken na aanvangsdatum van het dienstverband indienen. Heb jij 10 of meer werknemers in dienst, dan moet je als werkgever binnen een maand op het verzoek reageren. Zijn er minder dan 10 werknemers in dienst, dan heb je 3 maanden de tijd voor een reactie. De beslissing van jou als werkgever moet altijd schriftelijk en gemotiveerd zijn. Reageer je niet op tijd, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd!

Meer informatie over de gevolgen van de nieuwe wet?

Wil je meer weten over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en welke gevolgen de wijzigingen voor je hebben? Heb je hulp nodig bij het implementeren van de nieuwe regels in je arbeidsvoorwaarden? Wij ontzorgen je hierbij graag. Neem contact op met jouw Countus adviseur.