Algemeen

Personeel aantrekken: het belang van een rechtsgeldige proeftijd

29 nov 2021

Gaat het goed met je onderneming en heb je behoefte aan extra handjes? Dan doe je er alles aan om nieuw personeel aan te trekken. Je zet verschillende vacatures uit en aan de hand van de sollicitaties krijg je een mooie eerste indruk van de kandidaten. Maar zijn deze kandidaten daadwerkelijk geschikt voor de functie? Om dit beter te kunnen beoordelen, kun je werken met een proeftijd. Wat zijn de voorwaarden en welke juridische problemen kunnen er mogelijk ontstaan omtrent zo’n proeftijd? Dat vertellen we je in deze blog.  

Voorwaarden voor een proeftijd

Een geldige proeftijd moet in principe aan 2 voorwaarden voldoen:

  • Je moet de proeftijd schriftelijk vastleggen. Daarbij moet zowel de werkgever als de werknemer een handtekening plaatsen op het document waarin de proeftijd is vastgelegd.
  • Je moet de proeftijd voor aanvang van de arbeidsovereenkomst overeenkomen met je werknemer.

Met name de laatste voorwaarde vergeten werkgevers in de praktijk nog wel eens. Waarom dit zo belangrijk is? Dat leggen we uit aan de hand van een voorbeeld.

Proeftijd vastleggen

Stel dat je als werkgever zo enthousiast bent over een nieuwe werknemer dat je na afloop van het sollicitatiegesprek al mededeelt dat hij is aangenomen en direct kan beginnen. Je stelt voor om de arbeidsovereenkomst met proeftijd na het gesprek op te stellen en later op de dag te ondertekenen. De kandidaat stemt in met het voorstel en gaat diezelfde dag nog voortvarend aan de slag op de werkvloer.

Aan het eind van de eerste werkdag overhandig je de werknemer de arbeidsovereenkomst. Zowel jij als de werknemer zetten op alle pagina’s een paraaf en op de laatste pagina jullie handtekening. Prima geregeld toch?

De eerste week verstrijkt en je begint steeds meer te twijfelen aan de geschiktheid van de werknemer. De werknemer lijkt in de praktijk minder zorgvuldig te zijn dan je had verwacht. Daarom besluit je de arbeidsovereenkomst toch op te zeggen, want er is volgens jou een geldige proeftijd overeengekomen. De werknemer is van mening dat dat niet het geval is, en dat je in strijd met de wet hebt gehandeld. Omdat je de wet niet naleeft, vordert de werknemer verschillende financiële vergoedingen.

De werknemer staat in deze casus sterker dan de werkgever. Hoe kun je een dergelijke discussie als werkgever voorkomen? Hier helpt het team personeelsadvies van Countus je graag bij

Meer weten?

Wil je een discussie als het gaat om de proeftijd voorkomen of wil je graag advies over wat een rechtsgeldige proeftijd is? Neem dan contact op met je adviseur. We geven je graag juridisch advies.