Verbetertraject of vaststellingsovereenkomst
Wanneer een medewerker niet naar tevredenheid functioneert, kun je een verbetertraject in gang zetten of een vaststellingsovereenkomst bieden. Kies je voor de laatste optie, dan is het cruciaal dat je intenties als werkgever zuiver zijn. Anders loop je het risico op een langdurige en kostbare juridische procedure, waarbij je allerlei vergoedingen aan je werknemer moet betalen.
Voorbeeld uit de praktijk
We illustreren dit probleem aan de hand van een voorbeeld. Een werknemer was sinds 1 juli 2021 in dienst als Kanaal & Optimalisatie Specialist. Ze was inhoudelijk sterk in haar werk, maar op relationeel vlak waren er de nodige ontwikkelpunten. De samenwerking met collega’s verliep moeizaam en dit leidde tot zorgen over de houding van de medewerker.
De werkgever voerde meerdere informele en formele gesprekken met de werknemer over haar communicatie en samenwerking. Er werd gesproken over coaching en over de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst, zodat de werknemer de vrijheid had om een andere richting te kiezen. Het bespreken van een mogelijke vertrekregeling en het voorleggen van een vaststellingsovereenkomst viel de werknemer zwaar.
Uiteindelijk vroeg de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer stelde als reactie daarop dat de werkgever bewust op ontslag had aangestuurd en daarmee ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Wat vond de rechter?
De rechter verwierp het verweer van de werknemer. Het bespreken van een vaststellingsovereenkomst is op zichzelf niet verwijtbaar. Ook maakt het niet uit wie als eerste over deze optie begint.
Wat wél telt, zijn de intenties van de werkgever. Als blijkt dat de werkgever een verbetertraject probeert te omzeilen, kan dat als verwijtbaar gedrag worden gezien. In dit geval oordeelde de rechter dat de intenties van de werkgever zuiver waren en er geen sprake was van het ontwijken van wettelijke ontslagregels.
Wat kun je hieruit leren?
Uit deze specifieke casus is gebleken dat de intenties van de werkgever goed waren en niet gericht waren om de wettelijke ontslagregeling met al haar verplichtingen te ontwijken. Maar een ontslagprocedure blijft risicovol. Voor je het weet, zit je als werkgever in een langdurige en kostbare rechtszaak.
Overweeg je een vaststellingsovereenkomst of een andere ontslagroute? Zorg dan dat je goed bent voorbereid en je intenties helder zijn.
Meer weten?
Wil je zeker weten dat je zorgvuldig handelt bij een ontslagprocedure? Laat je dan goed informeren. Neem contact op met arbeidsrechtjurist Jack Albers voor meer informatie. Hij helpt je graag verder.
