Achtergrond van de nieuwe richtlijn
Werkgevers mogen geen onderscheid maken bij de beloning tussen mannen en vrouwen. Het recht op gelijk loon voor gelijk werk is verankerd in nationale en internationale wetgeving. De cijfers laten desondanks een hardnekkig beloningsverschil zien. Reden voor de Europese Unie om nieuwe wetgeving te maken die een einde moet maken aan de loonkloof.
Plicht tot informeren en rapporteren
De nieuwe richtlijn moet zorgen voor meer transparantie over beloning. Werkgevers worden verplicht tot informeren en rapporteren. Zo moet de werkgever de sollicitant voorafgaand aan het gesprek informeren over het beginsalaris of de startschaal. De sollicitant moet deze informatie ongevraagd ontvangen. De werkgever mag op zijn beurt de sollicitant niet vragen naar het eerdere salaris. Zo moet het voortbestaan van een al ontstaan beloningsverschil worden doorbroken.
Eenmaal in dienst kan de werknemer de werkgever controleren op het bestaan van een beloningsverschil. De werknemer heeft het recht om informatie te ontvangen over zijn salaris in vergelijking met het salaris van andere werknemers in gelijkwaardige posities.
Verder verplicht de nieuwe richtlijn grote werkgevers (meer dan 250 werknemers) om hun personeel periodiek te informeren over de eventuele beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Is het verschil zonder rechtvaardiging gelijk of meer dan 5%? Dan moet de werkgever acties ondernemen. Voor kleinere werkgevers geldt deze rapportageverplichting elke 3 jaar.
Soepele gang naar de rechter
De nieuwe richtlijn helpt werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie met de gang naar de rechter. De bewijslast verschuift naar de werkgever. Heeft de werknemer voldoende feiten aangedragen die discriminatie vermoeden? Dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat geen beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden.
Dezelfde verschuiving van bewijslast geldt ook als de werkgever de verplichtingen uit de richtlijn niet is nagekomen. Bovendien verplicht de richtlijn werkgevers om de proceskosten te dragen. Zelfs als de werkgever in het gelijk wordt gesteld, draagt hij in de regel de proceskosten. Word je als werkgever uiteindelijk in het ongelijk gesteld? Dan heeft de werknemer recht op volledige compensatie. Denk hierbij aan achterstallig loon, maar ook aan het verlies in opbouw van pensioen en het verlies van kansen.
Wat kun je alvast doen?
Uiterlijk halverwege 2026 moet de richtlijn in Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Om straks niet voor verrassingen te staan, is het goed om hierop voor te sorteren. Breng in kaart of er momenteel sprake is van een loonkloof en welke stappen je kunt zetten om te voldoen aan de komende wetgeving.
Meer weten?
Heb je hulp nodig bij het in kaart brengen van een eventuele loonkloof? Of wil je graag aan de nieuwe wetgeving voldoen? Neem dan contact op met Ingrid Andringa. Zij helpt je graag.
