Menu

Gevolgen WAB: flexibele arbeid

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Dat betekent dat er nieuwe regels komen met betrekking tot de verlenging van arbeidsovereenkomsten, ontslag van personeel, oproepcontracten en payrolling. In dit artikel delen we de gevolgen op het gebied van flexibele arbeid.

Maximumtermijn ketenregeling naar 3 jaar

De ketenbepaling regelt op welk moment je als werkgever een vast contract moet aanbieden. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 bepaalde de ketenregeling dat er een vast contract ontstaat als het 4e opeenvolgende contract wordt aangegaan óf als de totale duur van contracten de 2 jaar overschrijdt. Die verschillende contracten kennen een tussenperiode van maximaal 6 maanden.

Met invoering van de WAB wordt de maximumtermijn van 2 jaar aangepast naar 3 jaar. En daarmee gaan we weer terug naar de situatie vóór de invoering van de WWZ.

 

Oproepcontracten maximaal 12 maanden?

De WAB creëert voor werkgevers de verplichting om je oproepkracht 4 dagen voor aanvang van de oproep elektronisch of schriftelijk op te roepen en te informeren over de te werken tijdstippen.

Wordt de oproepkracht te laat opgeroepen? Dan is hij niet verplicht om te komen. Wordt de oproep te laat aangepast of ingetrokken (korter dan vier dagen voorafgaand aan de oproep)? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren van de oorspronkelijke oproep.

Daarnaast moet je de oproepkracht in de 13e maand van het dienstverband een schriftelijk of elektronisch aanbod doen met een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang moet gebaseerd zijn op het gemiddelde van de daaraan voorafgaande 13 maanden. Doe je dit aanbod niet? Dan kan de oproepkracht er wel een beroep op doen. Ook met terugwerkende kracht.

 

Wat te doen?

Maak op de loonstrook zichtbaar dat er sprake is van een oproepkracht. Zijn op 1 januari 2020 de oproepkrachten al langer in dienst dan 12 maanden? Doe ze dan uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod met een vaste arbeidsomvang. Houd bij ‘nieuwe’ oproepkrachten in de gaten dat dit aanbod met een vaste arbeidsomvang uiterlijk in de 13e maand van het dienstverband plaatsvindt.

 

Payrolling vastgelegd in wet en rechtspositie beter geregeld

Maak je gebruik van payrolling? De term payrolling en de werkwijze hiervan zijn al lang en breed bekend binnen Nederland. De definitie van payrolling en dus ook de regels daaromheen waren alleen nog niet in de wet geregeld. De WAB moet hier verandering in gaan brengen.

Er wordt vastgesteld dat payrolling een uitzendovereenkomst is waarbij het payrollbedrijf geen enkele rol heeft gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod. De werkgever heeft de beoogde (payroll)werknemer zelf gevonden.

Door de WAB kunnen payrollbedrijven niet meer gebruik maken van de soepelere regels die gelden voor uitzendovereenkomsten. Bovendien wordt in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers van de opdrachtgever voor wie hij gaat werken. Daar kan dus geen onderscheid in worden gemaakt.

Ook krijgen payrollwerknemers net als de andere werknemers recht op een adequate pensioenregeling. Deze laatste verplichting gaat per 1 januari 2021 in.

 

Meer weten?

Wil je meer weten over de gevolgen van de WAB voor jouw situatie? Vul het contactformulier in of neem contact op met Sanne van Dam of Herman Everts.

✆ 088 56 572 96

✉ h.everts@countus.nl

✆ 06 184 463 27

✉ s.vandam@countus.nl

Lees ook de blogs over de gevolgen van de WAB op het gebied van:

Ontslagrecht

WW-premiedifferentiatie

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Door: Sanne van Dam

Datum: 17-06-2019

Plaats een reactie

Reageren? Deel hier je mening. Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd.